「シフト制」における適切な雇用管理のポイント
ルールを決めてトラブル予防へ
「シフト制」は、その時々の事情に応じて柔軟に労働日・労働時間を設定できる点がメリットです。しかし、シフトの作成や変更にルールがなかったり、最初の契約締結時に取り決めをしていなかったことでトラブルが生じることもあります。
ここでは、厚生労働省のリーフレット（「シフト制」労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項）から、シフト制における適切な雇用管理のポイントをご紹介します。新しくアルバイトを始める学生が増えるこの時期に自社のルールを見直し、トラブル予防に努めましょう。特に労働条件通知書は、2024年4月から改正で追加が入っていますので確認しておきましょう。
１．シフト制労働契約の締結にあたっての留意事項
１ー１．シフト制労働契約締結時は、特に時間と休日に注意！
①「始業・終業時刻」
労働条件通知書などに「シフトによる」と記載するだけでは不足しています。労働日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原則的な始業・終業時刻を記載した上で、労働契約締結と同時に定める一定期間分のシフト表等を併せて労働者に交付する必要があります。
②「休日」
具体的な曜日等が確定していない場合でも、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明記する必要があります。
【参考】労働契約の締結時には、労働者に対して以下の労働条件を明示しなければなりません (労基法第15条第1項、労基則第5条)。
※労働者が希望した場合は、電子的な方法で明示することができます。
なお、2024年4月1日より、「労働基準法施行規則」と「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の改正に伴い、労働条件の明示事項等が変更となっています。
ルール改正に伴う変更箇所は、下記の4点です。
＜全ての労働者が対象＞
①就業場所・業務の変更の範囲の明示
＜有期契約労働者には以下も明示が必要です＞
②更新上限の明示
③無期転換申込権の明示（「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと）
④無期転換後の労働条件の明示（「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと）
労働条件明示のルール改正については厚生労働省サイトへ
※無期転換ルールとは、有期労働契約が同一の使用者との間で通算5年を超えて更新された場合は、有期契約労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるというもの。無期転換の申込みがあった場合、申込時の有期労働契約が終了する日の翌日から無期労働契約となる。
１ー２．シフト制労働契約ではルールを決めておきましょう
さらに、トラブルを防止する観点から、シフトの作成・変更・設定などについても労使で話し合ってルールを決めておくことが大切です（作成・変更のルールは、就業規則等で一律に定めることも考えられます）。
２．シフト制労働者を就業させる際の注意点
①労働時間、休憩
労働時間の上限は原則1日8時間、1週40時間であり、この上限を超えて働かせるには36 協定が必要です。
1日の労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を、勤務時間の途中で与えなければなりません。
②年次有給休暇
所定労働日数、労働時間数に応じて、労働者には法定の日数の年次有給休暇が発生します。会社は、原則として労働者の請求する時季に年次有給休暇を取得させなければなりません。「シフトの調整をして働く日を決めたのだから、その日に年休は使わせない」といった取扱いは認められません。
③休業手当
シフト制労働者を、使用者の責に帰すべき事由で休業させた場合は、平均賃金の60%以上の休業手当の支払いが必要です。
※なお、使用者自身の故意、過失等により労働者を休業させることになった場合は、賃金の全額を支払う必要があります。
④安全、健康確保
労働安全衛生法に基づく安全衛生教育や健康診断の実施などの義務は、シフト制労働者に対しても同様に適用されます。
⑤社会保険、労働保険
シフト制労働者も労災保険の適用、給付の対象です。また労働時間などの要件を満たせば、雇用保険や健康保険・厚生年金保険の被保険者にもなります。
※2024年10月から社会保険の適用対象が従業員数50人を超える企業に拡大されます。
厚生労働省 社会保険適用拡大特設サイトはこちら
